Востокгазпром: ставка на развитие персонала
13 апреля 2007
Галина Козырева, начальник управления по кадровой политике ОАО “Востокгазпром”, считает это заслуженной оценкой устремлений коллектива, позиции президента ОАО “Востокгазпром” Виталия Яковлева, считающего кадровую политику важнейшей составляющей успеха компании и продвижения вперед. В такой компании HR-менеджер чувствует себя в “своей тарелке” и кадровая политика становится важным элементом стратегии.
В управлении персоналом требуется особое мастерство. За плечами у Галины Степановны два образования: техническое и гуманитарное, стажировки и повышение квалификации во всемирно известных учебных центрах по HR-менеджменту, опыт руководящей работы в командах ВНК, ЮКОСа. Еще один знак признания – членство в национальном Союзе кадровиков.
Поэтому наше интервью не только о кадровой политике ОАО “Востокгазпром”, но шире - о том, каким образом формируется система управления персоналом в современной компании.
- Галина Степановна, как можно определить стратегию кадровой политики ОАО “Востокгазпром”, какие элементы она включает, на чем базируется?
- Стратегия кадровой политики “Востокгазпрома” ориентирована на выполнение задач, которые стоят перед компанией. Эти задачи направлены на усиление ее конкурентных преимуществ. Специализация “Востокгазпрома” - освоение сложных месторождений углеводородов, сложилась исторически. Но выдерживать конкуренцию в этой сфере непросто – нужно заниматься “селекцией” и “выращиванием” инженеров высокого уровня. Другая немаловажная задача, которая тесно связана с предыдущей – стремление во всем соответствовать мировому уровню. Это стремление охватывает все сферы предприятия и касается организационной культуры, условий труда, уровня подготовки специалистов и многого другого. - Как “Востокгазпрому” удалось собрать воедино тот самый коллектив, который назван уникальным по своему составу?
- В первую очередь нужно сказать о принципе отбора персонала в нашу компанию. Любой, кто рассчитывает попасть в компанию, проходит жесткий отбор. Мы принимаем на работу только по конкурсу, у нас нет специалистов, попавших “по протекции”. В этом достаточно убедиться, взглянув на раздел корпоративного сайта, где размещаются все текущие вакансии. Эта информация абсолютно открыта и доступна для всех. И во время недавнего Дня карьеры, который проходил в Томском политехническом университете, президент компании еще раз обратил внимание на то, что главный принцип отбора при приеме – уровень квалификации. Она должна быть высокой.
Мы обращаем внимание, конечно, и на личные качества соискателей. Они должны быть коммуникабельными, целеустремленными, ответственными. Работа в газовой сфере, требующая максимум самоотдачи, не для всех.
Мы ориентируемся на лучших. Каждый день по электронной почте приходят резюме. Если они интересны по профессиональному опыту, образованию, отправляем эти резюме руководителям соответствующих подразделений. И даже если по данной специальности нет текущих вакансий, мы заносим резюме в базу данных. - А как Вы помогаете встать молодому специалисту вровень с опытными коллегами, ведь процесс адаптации иногда бывает очень сложен?
- Наличие необходимой квалификации во многом облегчает процесс адаптации. Кроме того, все наши руководители обладают жизненным и профессиональным опытом, который позволяет “вести” специалиста к высотам карьеры, преодолевая все препятствия. Бывает так, что новому специалисту трудно привыкнуть к сложившейся организационной культуре, выстроить отношения с коллегами. В этом ему поможет Кодекс корпоративной этики, который регулирует деловые и межличностные отношения, устанавливая единые правила и нормы поведения, помогая разрешать возможные конфликты и этические вопросы. Наш Кодекс не является чужеродным элементом, он основан на лучшей практике современных компаний, прошел через процедуру коллективного обсуждения. - Занимается ли “Востокгазпром” развитием персонала?
Наверное, многое из достигнутого – результат постоянной заботы о развитии персонала. В этом отношении президент компании В.Г.Яковлев ставит перед нами очень высокую планку. Мы изначально предлагаем людям не просто интересную работу, но и карьеру в ОАО “Востокгазпром”. А для того, чтобы сделать карьеру, надо развиваться, двигаться вперед.
В нашей компании внедрена современная система оценки персонала. Это ежегодный комплекс мероприятий по оценке соответствия сотрудника стандартам профессиональной компетенции. Результаты оценки являются основным показателем при переводе сотрудника на другую должность. Кроме того, сотрудник имеет возможность повышения заработной платы в рамках своей должности.
Сразу скажу, что это не так просто – требования к профессиональной компетенции довольно жесткие, но с другой стороны, это мобилизует работника, заставляет его самосовершенствоваться. Также по результатам оценки выносятся предложения по развитию сотрудника. - Чтобы расти, нужно учиться. Какое место в кадровой политике занимает обучение персонала?
- Наша система обучения решает сразу несколько задач. Во-первых, это формирование управленческого резерва, во-вторых, получение профессионального образования, соответствующего международным стандартам и подтвержденного сертификатами, в-третьих, это обучение с целью решения новых, возникающих перед компанией задач.
Начнем с получения высшего управленческого образования. Сегодня нехватка менеджеров является одной из самых актуальных проблем по информации аналитиков рынка труда. Конкуренция за менеджеров высокая. Искать их можно и на стороне, но мы считаем более целесообразным “растить”, используя собственный кадровый потенциал.
У нас целая группа руководителей и специалистов, в основном технического профиля, проходит серьезную подготовку по программам МВА. Это обучение ведется по эксклюзивным программам.
Говоря об обучении с целью получения квалификации международного уровня, можно привести в пример Управление информационных технологий, сотрудники которого в прошлом году прошли обучение по 13 программам. Трое из них получили международные сертификаты ведущих мировых компаний в области IT и теперь могут на должном уровне работать с программами этих компаний.
Отслеживая конъюнктуру рынка, мы уже сегодня готовимся к решению тех задач, которые станут для нас актуальными в ближайшее время. Многие предприятия переходят на международные стандарты финансовой отчетности. И хотя правительство страны ставит задачу поэтапного перехода, мы понимаем: успешен тот, кто мобилен. Поэтому специалистов подобного уровня мы начали готовить заранее. Это специалисты финансового профиля, экономисты, которых мы учим по адаптированной на русский язык программе DipFR. Следующий этап их профессионального развития – получение сертификата международной ассоциации сертифицированных бухгалтеров (АССА). В этом случае обучение ведется уже на английском языке. Имея таких специалистов, компания получает возможность проведения аудита самого высокого уровня собственными силами.- Наверняка такое обучение требует определенных и немалых затрат?
- Безусловно, это очень дорого. Но компания идет на эти затраты осознанно. Более того, из года в год программа обучения становится все более широкой по охвату и интересной по содержанию. Так, сегодня мы обучаем по программе DipFR уже начальников отдела Управления бухгалтерского учета, молодых бухгалтеров. В этом году президент компании поставил перед нами новую задачу: отобрать молодых инженеров-технологов, обучить их профессиональному английскому языку, для того чтобы они прошли обучение и получили сертификаты международной ассоциации инженеров-нефтяников. Обучение и соответственно сдача экзаменов ведутся только на английском языке. Изучать его ребята будут в свободное от основной работы время.- Для решения многих задач требуется коллективный подход и совместная работа. Если ли какие-то формы объединения умных голов в рабочие команды и группы?
- Нами наработана интересная практика взаимодействия путем проведения корпоративных семинаров. Если перед определенной группой специалистов стоит какая-то задача, то для ее решения члены группы должны говорить на одном языке, уметь объединять усилия. Для сплочения рабочих групп мы практикуем проведении корпоративных семинаров. В течение года на семинарах мы обучали персонал вопросам бюджетирования. Сегодня все прекрасно знают, что такое бюджет, как он формируется и почему нельзя выходить за его рамки.
Пример решения конкретной задачи: оптимизация процесса закупок материально-технических ценностей и автоматизация складских помещений. На пять дней мы освободили всех, причастных к решению этой проблемы, вместе с Академией бизнеса Ernst&Yung провели корпоративный семинар с последующей аттестацией сотрудников, и процесс внедрения прошел легче, чем ожидалось.
По такой же схеме идет обучение программам управления проектами. Оно в целом готовит людей к изменениям, которые проходят в компании. И перемены не вносят дискомфорта, воспринимаются как должное.- Подготовить кадры бывает порою легче, чем удержать их...
- В 2005 году вместе с московской компанией мы проводили опрос персонала по удовлетворенности мотивацией. Получили любопытные результаты. В ответе на вопрос, что удерживает именно здесь, на первой позиции оказалась интересная, увлекательная работа, на второй – отношения с коллегами, на третьей – уровень заработной платы…. О чем это говорит? Это говорит о лояльности персонала к компании. А это очень важный показатель качества и уровня организационной культуры.
Одним из наших конкурентных преимуществ является уровень проживания на газовых промыслах. Мы с гордостью говорим, что люди живут в трехзвездочных отелях, обеспечиваются бесплатным питанием, имеют возможность заниматься спортом, отдыхать.
У нас небольшой социальный пакет, но с моей точки зрения он наиболее интересен, конкурентен и полезен. Достаточно серьезная медицинская страховка, которая имеет несколько программ. “Востокгазпром” - одна из немногих компаний, которая ежегодно обеспечивает прохождение профилактического медицинского осмотра всех своих сотрудников. Производится доплата до среднего заработка по временной нетрудоспособности. Стоит также сказать и о том, что с этого года мы выплачиваем тем работницам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет – 75 процентов от должностного оклада, от 1,5 до 3 лет - 7 МРОТ.
Но лучший рецепт формирования корпоративного духа – это совместная работа и совместный отдых. У нас проводятся красивые, душевные корпоративные праздники. Дети сотрудников два раза в год ездят к морю и в познавательные туры по стране и миру. А с каким энтузиазмом наши спортсмены выступают за честь компании в спортивных состязаниях. Все это рождает ощущение общности, а оно – дороже денег.- Принимает ли ваша компания на работу жителей районов, на территории которых находятся промыслы?
- Мы сделали акцент на привлечение рабочих из числа жителей Каргаска, Среднего Васюгана, Мыльджина, Чажемто и Колпашева. Один из сотрудников управления по кадровой политике живет и работает в Мыльджино. Компания заключила договор с местными центрами занятости, там размещены наглядные материалы о “Востокгазпроме”. Регулярно изучаем рынок и также создаем базу данных уже из числа местных жителей, их и стараемся в первую очередь принимать на рабочие специальности.- Пока молодой человек наработает стаж…
- У нас есть интересные моменты, связанные с приемом на работу молодых кадров. Для сотрудников установлена индивидуальная надбавка за работу в районах Крайнего Севера, пока они не имеют законодательно установленной северной надбавки. - Высшее образование обязательно?
- Обязательно желание развиваться. Есть примеры, когда специалист пришел к нам со средне специальным образованием, заочно окончил вуз, а затем уже попал в наши корпоративные образовательные программы. Все зависит от самого человека.- Недавно компания провела День карьеры в Томском политехническом. Как часто проводятся такие встречи и с какой целью?
- Мы проводим такие встречи, когда чувствуем необходимость в притоке молодых, свежих сил, необходимых при вводе новых производственных объектов и месторождений. Кроме того, определенную роль играет и повышение конкуренции за кадры. В этом году нам предстоит ввести в эксплуатацию Дожимную компрессорную станцию на Мыльджинском месторождении. А это десятки новых рабочих мест и готовиться к их заполнению нужно уже сегодня. Из стен вуза выходят специалисты, которых нужно доучивать, погружать в профессию, давать практические навыки. Вот почему мы начинаем работу с будущими специалистами компании со студенческой скамьи. - Что Вы можете сказать читателям нашей газеты с учетом того, что возможно кто-то из них заинтересован в работе в “Востокгазпроме”?
- Еще раз хочу подчеркнуть, мы открыты и готовы рассматривать все предложения. Мы заинтересованы в интересных и квалифицированных работниках. Желаю всем удачи на профессиональном поприще.
Просмотров: 361